Innovationsstafetten: "En kulde har sneget sig ind i relationen mellem borgere og ledelser"

nnovationsstafetten er et format udviklet for at få et indblik i hverdagen for de mange mennesker, der arbejder med innovation i den offentlige sektor. Hver deltager bliver stillet en række spørgsmål og sender herefter selv stafetten videre.

Denne gang har vi talt med Tina Risager, lektor og ejer af konsulentfirmaet Resopti og lærings- og refleksionsplatformen Webinar Resopti©.

Hun er oprindeligt uddannet sygeplejerske og har sidenhen arbejdet som leder og lektor med speciale i organisatorisk læring og forandringsprocesser i ældre- og demensomsorgen. Tina Risager har i snart 20 år arbejdet med mennesker og organisationer i forandring. 

Hvorfor arbejder du med offentlig innovation?

Fordi jeg har et dybtfølt ønske om at forbedre forholdene for ældre, syge borgere i landet, så de kan leve et værdigt og aktivt liv på trods af sygdom. På grund af den demografiske udvikling vil vi i de kommende årtier se en stærkt stigende gruppe af ældre borgere med plejebehov, og når dette sammenholdes med rekrutteringsvanskeligheder, lavstatusimage og en øget kompleksitet i sektoren, er innovative løsninger en klar nødvendighed.

Ældre- og demensomsorgen kræver både øgede kliniske kompetencer for at matche borgernes behov, men i høj grad også pædagogiske og relationelle kompetencer, så den ældre kan opleve sig mødt, forstået og inddraget i plejen. Én vej til at forbedre kompetencer og arbejdsglæde i hjælpefag findes ved at skabe nye strukturer og processer i organisationen, der forventer og understøtter kultur for refleksion og læring. Når det lykkes oplever medarbejderne en højere grad af stolthed og trivsel i arbejdet, hvilket har en direkte afsmittende effekt på kvaliteten i plejen.

Hvordan arbejder du i praksis med offentlig innovation?

Jeg sætter ind på flere niveauer, både i forhold til at lægge strategi, som peger i retning af de nationale mål, og i samarbejde med lokale ledere laves handleplaner for indsatsen. På et mere konkret niveau faciliterer jeg lokalt tilpassede kompetenceudviklingsforløb og giver blandt andet let adgang til refleksionsprocesser på arbejdspladsen gennem lærings- og refleksionsplatformen Webinar Resopti©. 

Alle webinarer på platformen er udviklet på efterspørgsel fra ledere og medarbejdere i ældre- og demensomsorgen og på den måde sikres en konstant relevans. Webinarerne indeholder en kerne af undervisning i et fagligt sprog med efterfølgende spørgsmål til refleksion, der rettes mod både organisationens, gruppens og den enkelte medarbejders ansvar. Spørgsmålene har til formål at forstyrre vanetænkning og fastholder ledere og medarbejdere i en faglig dialog med fokus på værdighed og kvalitet i plejen.

De steder, hvor den faglige dialog nedprioriteres eller helt undlades, er der risiko for, at kvaliteten i plejen bestemmes af den enkelte medarbejderes dagsform, hvilket efterlader både medarbejderen og de ældre borgere i en særdeles sårbar situation.

Hvad er det spændende ved at arbejde med innovation i den offentlige sektor?

Det spændende er, at det faktisk er muligt at skabe forbedringer, som er til nytte i ældre- og demensomsorgen. Det er en stor tilfredsstillelse og motivation i mit arbejde. Når det lykkes at skabe nye strukturer og faste arbejdsmetoder, der giver mening i den lokale kontekst, så viser det sig gang på gang, at indsatsen både forbedrer livskvalitet og trivsel for den ældre, men også styrker faglighed, samarbejde og arbejdsmiljø i organisationen.

Indimellem er det lige rigeligt spændende, fordi forandringer ikke altid tages imod med kyshånd. For det meste har både ledere og medarbejdere et stærkt ønske om forandring, men når det så kræver nye arbejdsgange, nye samarbejdsflader, nye vaner og en ny adfærd, så er det helt naturligt, at motivationen daler for en tid. Efter mange års erfaring ved jeg, at gevinsten ved at holde ud i sådanne processer, er værd at vente på.

Hvorfor er det vigtigt – hvilket mål ser du innovation som midlet til?

Kort og godt, så handler det om at forbedre livskvalitet og trivsel blandt syge ældre gennem den indsats, vi leverer.

Der kommer ikke noget tidspunkt, hvor pleje og omsorg må blive en opgave, der bare kan udføres med hovedet under armen. Derfor er det nødvendigt, at der kontinuerligt arbejdes med nye metoder til at opretholde refleksion og læring i ældreplejen.

Medarbejderne skal opleve en stor tilfredsstillelse ved at levere ældrepleje af høj kvalitet, hvor de bruger både hoved, hjerte og hænder. De skal gå hjem fra arbejdet med en indre følelse af at have gjort en positiv forskel for de mennesker de skulle hjælpe.

Den positive følelse opstår, når medarbejderne reflekterer over egne og andres holdninger og handlinger og dermed klædes på til at træffe bevidste valg i mødet med syge ældre borgerne. Her styrkes ansvarsfølelsen og modet til kreative løsninger, som er målrettet den enkelte borger. 

Hvilket projekt eller ny løsning, som du har været med til at skabe, er du mest stolt af?

Selvom jeg arbejder med innovation i både projekter, ledernetværk, supervisions- og kompetenceudviklingsforløb, så er jeg absolut mest stolt af lærings- og refleksionsplatformen Webinar Resopti©.

Da jeg udviklede platformen i 2019, var brugen af webinarer i ældreplejen helt ny og stort set ukendt, men det skal jeg love for, at covid-19 fik gjort noget ved. Allerede i løbet af foråret 2020 vidste de fleste i landet, hvad et webinar er og hvordan det kan bruges. I Webinar Resopti© udvikles undervisningen i samarbejde med førende eksperter på de konkrete faglige områder og derfor er webinarerne baseret på den nyeste forskning og faglitteratur.

Platformen giver hjemmeplejeområder, sygeplejeenheder, plejecentre, vikarbureauer og bosteder adgang til undervisning og oplæg til faglig refleksion lige der, hvor det giver mening i hverdagens arbejde. Det kan være enten til individuel læring, i grupper eller store forsamlinger og de kan bruges i alle tænkelige kontekster, eksempelvis ved introforløb af nye medarbejdere, personalemøder, gruppemøder og beboerkonferencer.

Hvilken fejl har du lært mest af?

Det er et stort spørgsmål, men i relation til innovation har jeg tidligere indgået i store projekter, hvor der var en høj grad af nytænkning og idérigdom i selve projektbeskrivelsen. Dog river det i min sjæl, når værdien af den innovative løsning bliver utydelig undervejs.  

Det er bidende nødvendigt, at vi som enkeltpersoner på alle niveauer tager ansvar, også for det, der sker i det offentlige system. Ellers risikerer vi at spilde mange penge, som kunne være brugt bedre i ældreplejen.

Hvis du skulle arbejde på at udvikle en konkret innovation i morgen, hvad skulle det så være?

Jeg vil gerne udvikle en struktur i ældreplejen, som forventer og rammesætter faglig refleksion. Den skal være lige så højt prioriteret som de øvrige skal-opgaver i ældreplejen.

Den faglige refleksion skal indeholde en klar struktur for analyse af sundheds- og socialfaglige problemstillinger og valg af fælles indsatser, som er målrettet den enkelte borger. Metoden virker, når læringsrummet er velfaciliteret, og derfor er det netop i strukturen og processerne omkring den faglige refleksion, innovation har sin berettigelse.

Den nye metode ville jeg udvikle sammen med forskere, ledere og social- og sundhedsfagligt personale, så den defineres med afsæt i både økonomiske ressourcer, forsknings- og praksisbaseret viden.

Hvem er din største hjælper i dit arbejde med offentlig innovation?

Det er organisationerne (Læs: mennesker), jeg samarbejder med, som er inspirationskilde til alle tiltag. Det er i organisationen problemstillingerne defineres og i organisationen de efterfølgende gode løsninger skabes.

Som facilitator af forandringsprocesser er jeg helt afhængig af, at organisationen ønsker forandringen – ellers har jeg ingen berettigelse som ’fødselshjælper’. Men jeg kan hjælpe på vej med retning, formuleringer og klarhed over valg og fravalg.

Hvem eller hvad er din største modstander?

Det er den meget uheldige stramme tidsstyring af de enkelte medarbejdere, der praktiseres nogle steder i ældre- og demensomsorgen. Den medfører, at medarbejdernes faglighed og relationelle kompetencer underkendes. Det er min største modstander, fordi den slukker medarbejdernes motivationen.

I sådanne situationer er der behov for et længerevarende forandringsforløb, både hos ledelse og medarbejdere. Desværre står sygeplejens værdigrundlag meget sløret nogle steder i sektoren og der har sneget sig en kulde ind i relationen mellem borgere, medarbejdere og ledelser.

Jeg ser det som en modreaktion på den mistillid tidsstyringen er et symbol på og et forsvar mod at blive for involveret i den ældre borgeres livssituation. Men det er netop involvering den syge ældre har behov for, så plejen kan tilrettelægges individuelt og medarbejderne kan rette ryggen med stolthed over de faglige vurderinger og indsatser de leverer hver dag.

Er der en person eller en situation, der har været afgørende for innovationsindsatsen i jeres organisation?

Det er næsten umuligt at nævne én person. Der er mange personer, som på hver sin måde inspirerer til innovationsarbejdet. Men jeg vil alligevel nævne Sofie, som er den pårørende til en far med demens, som jeg har skrevet bogen "Helt alene og én af mange – en refleksionsbog for pårørende til personer med demens" sammen med. Sofie lukkede mig ind til et indgående kendskab i de familiære problemstillinger, som demens kan føre med sig og hvordan mødet med sundhedsvæsenet opleves fra et pårørendeperspektiv. Sofie var også den første person jeg udviklede et webinar sammen med i foråret 2019 og det blev startskuddet til lærings- og refleksionsplatformen.

Derudover kan jeg nævne i hundredvis af borgere, pårørende, medarbejdere og ledere i ældreplejen, som på hver sin måde har sat sit præg på innovationsarbejdet.

Hvad ser du som den største udfordring i arbejdet med offentlig innovation?

Når der er tale om innovation, så handler det jo ikke bare om at skabe noget nyt, men at det nye skal tilføre reel værdi for borgerne.

Her ser jeg en stor udfordring. I ældre- og demensomsorgen er der tendens til, at travlhed og skyklapper forhindrer, at ledelser og medarbejdere standser op, vurderer og anvender de potentielt værdifulde værktøjer, systematikker, redskaber, teknikker og retningslinjer, der er tilgængelige for at løfte kvaliteten i sektoren.

Risikoen ved ikke at tage tilgængelige værktøjer i brug er, at der ikke udvikles et fælles fagligt sprog og systematik i arbejdet, hvorfor kvaliteten i ældreplejen indimellem bliver et spejl af den enkelte leders eller medarbejders dagsform.

Hvem vil du give stafetten videre til?

Innovation bliver til tider opstillet som et kunstigt alternativ til tradition. Det er en skam. For hvis en offentlig organisation skal agere innovativt, tænke ud af boksen og give plads til idérigdom, skal den samtidig kende sine rødder og værdigheden i det, dens historie bringer med sig.

Folkekirken er en offentlig organisation, der er kendt og elsket for sin traditionsrigdom, og som dagligt inviterer høj og lav, land og by, gamle og unge, professorer og ufaglærte med ombord – ikke alene som passive deltagere, men også som aktive medbidragsydere. Jeg giver derfor stafetten videre til leder af Folkekirkens Videns- og Udviklingscenter, Birgitte Graakjær Hjort, der til daglig leder vidensarbejde, der skal føre til udvikling.