Faxe Kommune sender alle ledere på procesforløb om innovation

Første fase handlede om kommunikation. Den næste handlede om ledelse af kulturforandring. Tredje fase handlede om ledelse og samskabelse.

Og fra november skal samtlige ledere i Faxe Kommune på et halvårligt procesforløb om innovation.

Det er alt sammen en del af et to-årigt udviklingsforløb, som alle ledere i Faxe Kommune gennemgår for at styrke sammenhængskraften og kompetencerne i samskabelse og innovation i hele kommunen.

Noget alle kunne samles om

Udviklingsforløbet er en del af en større kulturforandringsproces, der blev igangsat af Faxe Kommune i 2015. Det forklarer Thomas Børager, procesleder for 'Faxe i Fællesskab', der på vegne af chefforum og direktionen står bag forløbet og det interne Leder & LæringsAkademi, hvor udviklingsforløbet koordineres:

"I 2015 bestilte byrådet Center for Offentlig Kompetenceudvikling til at lave en analyse af udviklingspotentialet i hele organisationen for at skabe fornyet sammenhæng. Der blev gennemført interview blandt borgere, politikere, medarbejdere og chefer – og der tegnede sig nogle interessante perspektiver og muligheder," siger han og fortsætter:

"Særligt to begreber dukkede hele tiden op i rækken af interviews: innovation og samskabelse. Det var noget, alle kunne samles om, og som der var en villighed til at fokusere på. Derfor blev der igangsat et kulturudviklingsforløb, hvor de to begreber kom til at være bærende."

Ikke noget fast pensum

I 2015 opstod i første omgang 'Det ny Faxe'. I efteråret 2017 gik processen over i næste fase – 'Faxe i Fællesskab'. Og i marts 2018 begyndte alle 120 ledere et to-årigt udviklingsforløb på Faxe Leder & LæringsAkademi, hvor de indtil videre gennemgår i alt fire procesfaser:

"Da først potentialerne havde vist sig, besluttede direktionen, at samtlige ledere – fra kommunaldirektøren og under – skulle igennem dette forløb. Og så vidt muligt samtidig, så der ikke var nogen, der blev koblet af eller udviklede forskellige perspektiver, men havde nogenlunde samme afsæt til den her rejse," siger Thomas Børager.

Leder & LæringsAkademiet er ikke baseret på et fast teoretisk pensum, men et dynamisk og praktisk afsæt hvor temaer og tilgange, foldes ud og diskuteres lederne imellem.

Krydstræning og vanebrud

Heller ikke opgaverne, lederne skal løse, er formuleret på forhånd. I stedet får de efter hver samling en opgave med en ramme og en retning, som de selv skal komme indholdet i, og som de skal praktisere ude i virkeligheden.

Akademiet arbejder også med krydstræning, hvor lederne danner små grupper med lederkolleger, de normalt ikke arbejder sammen med, og besøger hinandens praksis for at se, hvordan de arbejder og for at udfordre og stille spørgsmål.

Kulturudviklingsprocessen omfatter også vanebrudsøvelser, hvor ledere og medarbejdere på de forskellige funktionsområde skal definere en udfordring, de ikke selv kan komme videre med, på en måde, så en jævn 15-årig kan forstå det. Herefter bliver beskrivelsen sendt til de andre funktionsområder, som kommer med forslag til løsninger eller måder at gribe udfordringen an.

Handler om kulturforandring

I alt mødes lederne i akademiet 6-8 gange om året. Faxe Leder og LæringsAkademi skal ikke være en konkurrent til de eksisterende uddannelsesinstitutioner men et slags lederlaboratorium, hvor lederne kan mødes i et rum med refleksion og egne udfordringer – og bruge hinanden til at komme videre:

"Det hele handler om kulturforandring. At vi skal have samtlige medarbejdere fra kommunaldirektøren og hele vejen ud til Park & Vej-medarbejderne til at tænke anderledes. Fra at være vant til at tænke: Vi forvalter en lovgivning og skal bare gøre, som der bliver sagt – til samtidig at være nysgerrige på, hvordan og om man kan gøre tingene på en anden og bedre måde," siger Thomas Børager.

Når Faxe Kommune særligt fokuserer på lederne, er det fordi, medarbejderne mange steder er længere fremme, understreger han:

Har taget godt imod det

"Der er mange medarbejdere, der allerede er vildt gode til at lave innovation – men som ikke tænker det som innovation. De tænker bare: Vi står med en udfordring, så lad os prøve at finde på noget bedre og teste det af," siger Thomas Børager.

"Derfor har vi en antagelse om, at medarbejderne på mange områder er længere fremme, end ledelsesstrukturen er. At medarbejderne i virkeligheden er meget mere parate til at lave nye greb, men at det forhindres af ledere, som har ansvaret for, at tingene bliver gjort korrekt. At vi stadig har en nulfejlskultur, der støjer. Derfor er det lederne, der stille og roligt skal øves i, at det er i orden at prøve ting af." siger han.

For Thomas Børager er det ikke kun de store, radikale innovationer, der er i fokus. Det er de små, geniale forandringer i dagligdagen og meningsfulde greb, som mange medarbejdere ifølge ham går rundt med, men er bekymrede for at sætte i værk i frygt for at gå på tværs af love og regler.

Smitte hele organisationen

Samtidig handler det om at smitte hele organisationen med de gode eksempler på medarbejdere, som "bare gør det alligevel" og derved skabe en 'lad os nu komme i gang'-kultur, forklarer Thomas Børager. Derfor er mantraet for 'Faxe i Fællesskab' også 'fra plejehandlinger til prøvehandlinger', fortæller han:

"Lederne forsøger jo at passe deres butik, sørge for at der er overskud og alt muligt andet. Men hvis det kun er det, det hele handler om, bliver det for navlebeskuende. Det er derfor, vi mødes så ofte som muligt med alle lederne og giver dem udfordringer, hvor de skal arbejde på kryds og tværs," siger proceslederen.

Og lederne har taget godt imod det: 97 procent mener, at udviklingsforløbet er rigtig meningsfuldt, og 94 procent mener, at forløbet er direkte anvendeligt og praksisnært. 89 procent af lederne mener, at de får plads til at bruge hinanden i et udviklingsmæssigt perspektiv.

Handler om borgerne

Når innovation ligger som den sidste og afsluttende del i denne fase af udviklingsforløbet, er det ifølge Thomas Børager fordi, innovation stadig er et lidt 'fluffy' begreb for mange. Derfor får innovation også mere opmærksomhed end de tre foregående faser:

"Det er lige som her, det hele skal forløses: Er det lykkes at arbejde med kommunikation, kulturforandring og samskabelse, med sigte på en innovativ kultur? Kan vi rent faktisk skabe nogle innovative løsninger og få alle i organisationen til at flytte deres tankesæt til 'jeg gør, hvad der bliver sagt' til 'jeg gør, hvad der bliver sagt, men jeg stiller også nysgerrige spørgsmål og laver flere prøvehandlinger'? Det bliver spændende," siger Thomas Børager.

I sidste ende handler det om borgerne, understreger han:

"Det er lokale borgere, lokale foreninger, lokale virksomheder, som skal kunne sige: Vi kan sgu se, at der er sket en forskel derinde," siger proceslederen.

Udviklingsforløbet bliver løbende evalueret.